Salário a combinar: já tocamos nesse assunto em diversos textos aqui na Cadê Meu Feedback, e sempre ressaltamos a importância dessa informação nas descrições das vagas de emprego. Hoje vamos adentrar mais essa questão!
O movimento de transparência salarial começou há 8 anos e denota um conflito que ainda parece longe de se resolver: de um lado, as pessoas querem ter acesso a informações de salário e remuneração. De outro, há relutância das empresas em abrir essas informações. E o problema segue atual. Em um estudo do Glassdoor, site que permite que usuários avaliem anonimamente empresas onde trabalham, oito em cada dez pessoas em busca de um emprego em 2020 preferiam vagas com pelo menos uma informação aproximada de salário. Mas mais da metade dos funcionários entrevistados pelo Glassdoor relatou não ter ideia de qual era o salário quando se candidatou para o último emprego.
O que parece estar por trás disso é o medo, sob várias formas, como dar informações a empresas concorrentes. O risco é também o de perder os próprios funcionários para outras empresas, caso saibam que elas pagam melhor. Outro medo seria o de atrair candidatos puramente interessados no salário, e não na vaga em si. A ideia é que não declarar o valor pode chamar pessoas mais motivadas por outros fatores que não o financeiro, como cultura e propósito. E todas essas hipóteses e na verdade é um grande mito, pois uma pesquisa da Glassdoor de 2018, a principal reclamação dos candidatos em processos seletivos já era a falta de informações sobre benefícios e remuneração. Para 58% deles, ter mais informações claras e abertas seria o principal fator de melhoria da experiência do processo seletivo. A falta de transparência, na verdade, está por trás dos principais problemas nos processos seletivos.
Afinal, para os candidatos, o processo pode parecer um encontro às cegas: a empresa sabe tudo a respeito deles, mas a recíproca não é verdadeira.
A da privacidade dos salários como estratégia não é um motivo verdadeiro, as grandes empresas tem como prática fazerem pesquisa de salário para pagar coerente ao mercado, então na verdade as empresas sempre sabem ou deveriam saber quanto paga seus concorrentes.
Um dos motivos na transparência do salários para os candidatos seniores seria que o próprio valor poderia dar um norte em relação ao próprio nível de senioridade de forma mais específica do que o próprio título da vaga. Além de que ter o salário aberto nas vagas reduziria disparidades entre gêneros ou mesmo entre cargos iguais na mesma empresa.
Quando usar salário x faixa salarial
Devemos nos lembrar que há uma diferença entre salário e faixa salarial. Qual a diferença? Quando uma vaga abre o salário na descrição, significa que é aquele valor que colocaram e ponto, o valor é fixo e não irá mudar.
Já quando deixam aberta a faixa salarial teremos ali uma margem de valor. Por exemplo, Desenvolvedor Web Junior de R$ 2.000,00 a R$ 4.500,00. A faixa salarial é frequentemente usada quando essa margem pode variar de acordo com a experiência, formação e cursos que o candidato tiver. Ou seja, quando o candidato tiver graduação concluída e experiência ele poderá receber mais em relação a outro candidato que ainda não tenha as mesmas habilidades dele.
Cuidado! Pedimos sempre muita transparência ao usar uma faixa salarial, pois as vezes ela é utilizada para o mal. Algumas empresas podem usar essa desculpa para preconceitos e discriminações, exemplo: um salário menor para o gênero feminino.
Pouca eficiência
Com tal prática quem sai perdendo são as empresas. Ocultar o salário tem consequências financeiras. Pensemos que abrimos uma vaga sem abrir o salário, tivemos muitos candidatos a vaga, mas quantidade não é qualidade, ao final do processo abrimos o salário e as desistências foram enormes, por o valor não ser o que eles esperavam. O resultado é sempre o mesmo. O RH é obrigado a refazer todo o processo, o que custará tempo e dinheiro do RH, além dos prejuízos causados pelo fato de uma posição na empresa ficar vaga.
A solução para ter flexibilidade em relação a candidatos de diferentes níveis de senioridade, nesse caso, seria divulgar uma faixa salarial. No final, pode-se ajustar o valor de acordo com a pessoa escolhida. Tentar levar até o fim do processo aqueles candidatos cuja pretensão salarial é maior do que a empresa pretende oferecer, por outro lado, também pode dar errado.
De fato, deixar os candidatos no escuro durante o processo seletivo pode pegar mal para a empresa. Afinal queremos que o processo seletivo seja uma escolha mútua.
Objeto de leilão
O sentimento de participar de um leilão é uma das reclamações frequentes das pessoas em plataformas como o LinkedIn. Ele vem, principalmente, quando as empresas colocam “salário a combinar” ou exigem a pretensão salarial sem dar mais informações em contrapartida. A sensação transmitida é de que a organização está procurando quem ofereça mais por um salário menor.
Para fazer sentido, as práticas de recrutamento e seleção mais transparentes devem vir alinhadas com a cultura e os valores da companhia.
De nada adianta uma empresa querer se portar como uma organização aberta, transparente e pouco hierárquica no processo seletivo se essa não é a realidade interna. O famoso “employer branding” não pode ser só marketing. Primeiro, porque atrair as pessoas por algo que não se é pode resultar em alto turnover e frustração. Segundo, porque a função da marca é justamente mostrar qual é a cultura da empresa e o que ela valoriza.
O receio dos profissionais em processos seletivos é o de estarem sendo manipulados. Por isso, trocam relatos nas redes sociais e não há como controlar o que é dito a respeito das empresas. Portanto, quanto mais transparentes e abertas, melhor. A Experiência do Candidato é a moeda do futuro.
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