O processo de R&S é uma etapa crucial para o sucesso das empresas.
A busca pelos melhores talentos é uma jornada que toda empresa enfrenta. E para trilhar esse caminho com sucesso, é crucial adotar uma abordagem baseada em dados e métricas.
Nesse cenário, o livro “The Candidate Experience” escrito por Jonathan Kidder. Emerge como um farol orientador, revelando o verdadeiro poder que as métricas possuem na experiência do candidato.
Isso porque, encontrar os candidatos ideais e garantir que eles se tornem colaboradores engajados é essencial para o crescimento e a produtividade de qualquer organização.
Neste artigo, vamos explorar as principais métricas em R&S e como elas podem impactar positivamente as contratações das empresas e também de RH.
Tempo médio de preenchimento da vaga (TMPV)
O TMPV é uma métrica que mede o tempo médio que leva desde a abertura de uma vaga até a contratação efetiva do candidato selecionado. Quanto menor o TMPV, mais ágil é o processo. O que significa que as empresas podem preencher posições em tempo hábil, evitando a perda de talentos para a concorrência.
Imagine que a sua empresa possui uma vaga em aberto para um cargo estratégico. Se o processo de R&S for lento e burocrático, a vaga pode permanecer em aberto por semanas, até mesmo meses. Nesse interim, isso impacta diretamente a produtividade da equipe e as metas da empresa.
Além disso, candidatos talentosos podem se cansar de esperar e acabar aceitando uma proposta de outra empresa. O que resulta na perda de talentos valiosos para a concorrência.
Por outro lado, se a empresa tem um TMPV ágil, o processo de seleção se torna mais dinâmico e assertivo. Isso acaba sendo um representativo de que a empresa em questão conseguirá atrair e contratar candidatos mais qualificados e alinhados com o perfil desejado em um curto espaço de tempo. Sendo assim, o cenário favorece a retenção de talentos e fortalece a imagem da empresa como um empregador atraente. O que por sua vez, atrai mais candidatos de qualidade para futuras vagas.
Taxa de conversão de candidatos
Essa métrica avalia a eficiência do processo de seleção ao identificar quantos candidatos avançam para as etapas finais e são efetivamente contratados.
Uma alta taxa de conversão indica que o recrutamento está sendo bem-sucedido na atração e seleção de candidatos alinhados com o perfil desejado.
Para calcular a TCC, é necessário acompanhar o número total de candidatos que se inscreveram para a vaga. Em seguida compará-lo com o número de candidatos que chegaram até as etapas finais do processo, como entrevistas presenciais ou avaliações específicas para o cargo. Em seguida, é preciso verificar quantos desses candidatos finalistas foram efetivamente contratados para ocupar a posição em questão.
Por exemplo: Se 100 candidatos se inscreveram para uma vaga e apenas 10 chegaram às etapas finais do processo, e desses 10, 5 foram contratados, a taxa de conversão de candidatos será de 5%.
A Taxa de Conversão de Candidatos é uma métrica valiosa porque fornece insights importantes sobre o desempenho do processo seletivo.
Uma alta taxa de conversão indica que o recrutamento está sendo bem-sucedido em atrair e selecionar candidatos qualificados e alinhados com o perfil desejado pela empresa.
Isso demonstra que as estratégias de divulgação da vaga, a triagem de currículos e o alinhamento das expectativas com os candidatos estão funcionando de forma eficiente.
Por outro lado, uma baixa taxa de conversão pode indicar que o processo seletivo precisa de ajustes. Pode ser que a descrição da vaga não esteja clara o suficiente. A triagem de currículos não esteja sendo realizada de forma adequada, ou que os candidatos não estejam avançando nas etapas por falta de comunicação e feedback transparentes.
Custo por contratação (CPC)
Através do custo por contratação, é possível mensurar o investimento financeiro necessário para realizar uma contratação.
Ao mensurar o CPC, as empresas podem ter uma visão clara do valor gasto em todo o processo de contratação. Desde a divulgação da vaga até o momento da efetivação do novo colaborador. Isso inclui custos com anúncios de vagas, plataformas de recrutamento, serviços de seleção, entrevistas, testes e até mesmo treinamentos e integração dos novos funcionários.
Do mesmo modo, monitorar o CPC permite identificar gargalos e oportunidades de melhoria nos processos. Por exemplo, se o custo por contratação estiver muito alto, isso pode indicar que a empresa está utilizando canais de divulgação de vagas pouco eficientes ou que o processo seletivo está sendo prolongado de forma desnecessária.
Nesses casos, a empresa pode ajustar suas estratégias de recrutamento para obter melhores resultados e reduzir os custos.
Da mesma maneira, se o custo estiver baixo e a taxa de conversão de candidatos estiver alta. Isso é um indicativo de que o R&S está sendo bem-sucedido na atração de candidatos qualificados e alinhados com o perfil desejado pela empresa. Nesse cenário, é importante analisar quais práticas e canais de recrutamento estão sendo mais eficientes para replicá-los em futuros processos seletivos.
Além disso, o CPC também tem um impacto direto na saúde financeira da empresa. Reduzir custos por contratação pode significar economia significativa a longo prazo. O que possibilita que a empresa invista em outras áreas estratégicas e na retenção e desenvolvimento de talentos já contratados.
Taxa de retenção de novos colaboradores
Finalmente vemos a métrica de Taxa de retenção, que em tese avalia quantos colaboradores permanecem na empresa após um determinado período de tempo (por exemplo, 6 meses ou 1 ano) após a contratação.
Essa métrica é especialmente importante porque a retenção de talentos é um fator chave para o sucesso e o crescimento sustentável das organizações. Quando os colaboradores se sentem valorizados, engajados e satisfeitos com o ambiente de trabalho, eles têm maior probabilidade de permanecer na empresa a longo prazo, contribuindo para a estabilidade e a produtividade do negócio.
A alta taxa de retenção de novos colaboradores indica que o processo de seleção foi eficiente em escolher candidatos alinhados com a cultura e os valores da empresa. Além disso, demonstra que a organização está oferecendo um ambiente de trabalho saudável e estimulante, com oportunidades de crescimento profissional e desenvolvimento pessoal.
Neste mesmo ínterim, uma baixa taxa pode indicar problemas no processo de recrutamento, como uma seleção inadequada de candidatos ou expectativas mal alinhadas entre empresa e colaboradores. Também pode revelar questões internas, como falta de suporte ou desenvolvimento profissional, ambiente de trabalho tóxico ou desafios de comunicação.
Para melhorar a taxa de retenção de novos colaboradores, é fundamental adotar algumas práticas estratégicas:
1. Onboarding eficiente: Um bom programa de integração e onboarding é essencial para acolher os novos colaboradores, proporcionando-lhes as informações necessárias para que se sintam parte da equipe e preparados para suas funções.
2. Cultura de feedback:Fomentar uma cultura de feedback contínuo é fundamental para que os colaboradores se sintam ouvidos e valorizados. Isso pode incluir feedbacks formais e informais, além de oportunidades para que eles expressem suas ideias e sugestões.
3. Desenvolvimento e capacitação: Investir em programas de desenvolvimento e capacitação é uma forma eficaz de demonstrar compromisso com o crescimento profissional dos colaboradores, tornando-os mais engajados e comprometidos com a empresa.
4.Comunicação transparente:Manter uma comunicação aberta e transparente é essencial para garantir que os colaboradores estejam cientes das expectativas e metas da empresa, bem como das mudanças que possam impactar seu trabalho.
E é claro a nossa queridinha CAX
As métricas em Recrutamento e Seleção são fundamentais para o sucesso das empresas na busca por colaboradores qualificados e engajados.
Monitorar o tempo de preenchimento da vaga, a taxa de conversão de candidatos, o custo por contratação e a taxa de retenção de novos colaboradores permite que as empresas tomem decisões mais estratégicas e eficientes ao longo do processo de contratação.
Para isso, nossa plataforma CAX oferece ferramentas poderosas para aprimorar o R&S, garantindo que as empresas contratantes e os profissionais de RH tenham o apoio necessário para fazer escolhas assertivas e construir times de alta performance.
Nós da Cadê Meu Feedback estamos comprometidos em oferecer soluções inovadoras e eficazes para melhorar a experiência de recrutamento e seleção de empresas e candidatos.
Se você deseja otimizar o seu processo de R&S e aumentar suas chances de contratações bem-sucedidas, conheça nossa plataforma CAX e descubra como podemos ser o seu parceiro ideal nessa jornada rumo ao sucesso.
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